损害劳务派遣工权利的立法防范。

(一)在劳动行政部门下设立劳务派遣管理机构

设立劳务派遣管理部门的必要性在于:一方面，劳务派遣工普遍法律知识薄弱、力量单薄，仅靠自己维护权利具有很多困难，如果有专门的管理部门向劳务派遣工提供法律上的帮助，那么劳务派遣工维权就会容易一些;另一方面，劳务派遣单位和用工单位为了自身的利益，会想方设法钻法律的空子，不会自觉履行自己的义务，因此需要有专门的部门对其进行管理，督促劳务派遣单位和用工单位按照法律规定履行对劳务派遣工的义务，实现法律的预防作用，防范侵害劳务派遣工权利的情形发生。

劳务派遣管理部门的具体职责包括:

(1)定期组织普法活动，向劳务派遣工宣传《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律中与其权利、义务相关的法律内容，帮助劳务派遣工了解自己能够享受哪些具体的权利，和劳务派遣单位、用工单位应当向劳务派遣工履行的义务;

(2)当劳动争议产生后，向劳务派遣工提供法律援助，包括接受劳务派遣工的咨询、告知他解决劳动争议的途径，如果经过劳动争议仲裁仍然不能解决争议问题，劳务派遣管理部门可以向劳务派遣工提供免费的律师帮助，并为确有困难的劳务派遣工垫付参与诉讼的必要费用;

(3)定期审查劳务派遣单位与用工单位订立的新劳务派遣协议，落实协议中约定的关于劳务派遣工的事项的履行情况，例如工资是否按约定数额支付、劳务派遣工是否知道劳务派遣协议约定的内容等;

(4)调查劳务派遣单位与用工单位之间的关系，是否存在转派遣、逆向派遣的情形;

(5)定期审查劳务派遣单位和用工单位是否按照法律规定履行了对劳务派遣工的义务，包括劳务派遣工组织参与工会、获得培训、获得劳动保护等权利的实现情况;等等。

(二)完善侵害劳务派遣工权利的救济立法

严格规范劳务派遣行业的准入因为劳务派遣相关法律法规仍未完善，所以劳务派遣单位和用工单位能够利用法律上的漏洞，最大限度的挤压劳务派遣工的权利，将劳务派遣工的使用当做一种营利的方式。因此以劳务派遣的形式实现就业的劳务派遣工，尽管获得了工作机会，却也面临诸多风险。一旦劳务派遣单位和用工单位不履行法定义务，就会极大增加劳务派遣工遭受人身或财产上的损害的几率，此时，作为劳务派遣工法律上的用人单位，劳务派遣单位必然要承担不利的法律后果。因此劳务派遣单位必须具备雄厚的资本，才具备承担侵权责任的能力。笔者认为，应当从几方面着手提高劳务派遣的设立门槛。

首先，应当提高劳务派遣的最低注册资本。劳动者权利受到了侵害，特别是遭受人身损害后，往往劳务派遣单位需要支付高额的赔偿费用。劳务派遣单位自身不需要进行劳动生产活动，所以它不会置办实物的生产资料，它只需要一个办公场所，就能展开自己的业务。在这种前提下，如果劳务派遣单位作为公司法人也没有足够的法人财产做保证，我们也就没有办法追究劳务派遣单位的赔偿责任，因此必须提高劳务派遣的最低注册资本，保证劳务派遣单位有充足的法人财产。目前《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳务派遣最低注册资本是五十万元人民币，试想一下，若有一名劳务派遣工的人身健康受到重大伤害、甚至失去生命时，劳务派遣单位需要支付的赔偿金额就很可能高于二十万元人民币，要是同时有几名劳务派遣工受到人身伤害，五十万是远不足以承担他们的赔偿费用的，因此有必要大大提高劳务派遣单位的最低注册资本。出于同样的原因，即考虑到劳务派遣单位没有生产资料的投入，所以应当提高劳务派遣单位的最低货币出资比例，不能按照公司法中货币出资最少占全部出资的30%的比例执行。

其次，应当按照劳务派遣单位雇佣劳务派遣工人数的增加，强制要求劳务派遣单位提高自己的注册资本。如果某个劳务派遣单位的全部资产有50万元，它有25名劳务派遣工，这样平均每位劳务派遣工受到损害至少能获得2万元的赔偿，但如果劳务派遣单位扩大规模，有了100名劳务派遣工，那么所有的劳务派遣工受到损害时人均就只能获得5千元的赔偿。劳务派遣单位增加了自己的营利，劳务派遣工权利的保障程度却被降低，不利于保护劳务派遣工的权利。因此，应当按照劳务派遣单位注册资本的数额，规定它能够雇佣的最高人数。

2.以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系

在劳务派遣法律关系中，法律只确认了劳务派遣单位和用工单位间的劳务派遣合同关系，以及劳务派遣单位和劳务派遣工之间的劳动合同关系。劳务派遣工和用工单位之间是否存在法律关系、存在何种法律关系，法律没有给出答案。这种缺失，正是造成用工单位能够规避法律责任的根源之一，这种缺失可以说给用工单位逃避法律责任开了一扇门，让他们轻易的就能够从对劳务派遣工的责任当中脱身。一旦从法律上确定了用工单位和劳务派遣工间的法律关系和权力义务，用工单位想要逃避对劳务派遣工的责任，就会受到法律的追究。

由于劳动者只能和一个用人单位订立劳动合同，劳务派遣工作为劳务派遣单位的雇员，二者签订了劳动合同后，就不得再与其他单位签订劳动合同了，这个其他单位当然也包括了用工单位。但是劳务派遣工实际上处在用工单位的指挥、管理下，提供劳动力给用工单位，用工单位再向劳动者支付劳动报酬，他们间形成了一种事实上的劳动关系，只是欠缺一份书面形式上的劳动合同。没有这份劳动合同，基于事实上的劳动关系，在劳务派遣工和用工单位之间也产生了相应的权利义务。因此，法律应当承认劳务派遣工和用工单位之间的事实劳动关系，为劳务派遣工向用工单位维权提供法律依据。在形成了事实劳动关系的前提下，劳务派遣工享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，用工单位也应当履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法上看，由法律赋予劳务派遣工与用工单位间“事实劳动关系”合法地位，更多的是能够维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳务派遣工在劳动保障权益受到用工单位侵害时，与用工单位的之间雇佣劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起起诉讼等途径，

依法维护自身的合法权益。

3.规范劳务派遣协议的具体内容

劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议里，有很多涉及劳务派遣工的条款，特别是关于劳务派遣工的数量、从事的岗位、派遣的期限、工资和社会保险费用的数额与支付方式，这些都与劳务派遣工密切相关。劳务派遣单位往往会一次性派遣多个劳务派遣工到用工单位，所以一份劳务派遣协议针对的是多个劳务派遣工。但是这些劳务派遣工从事的岗位、具体工作、派遣期限都可能不同，获得的劳动报酬也不尽相同，因此，不能笼统的在劳务派遣协议里约定上述事项。如果笼统的约定全部劳务派遣工的总劳动报酬，就无法确定单独一个劳务派遣工应当获得多少劳动报酬，劳务派遣单位就有机会随意派发劳务派遣工的工资，发多发少都随自己愿意。就算劳务派遣工认为工资可能被克扣了，也没有依据可以认定劳务派遣单位克扣了自己劳动报酬的事实，因为他个人获得劳动报酬的数额在协议中没有体现;如果只笼统的约定所有需要劳务派遣工的劳动岗位，就无法根据协议确定单独一个劳务派遣工从事的是其中哪一个岗位，也就不容易以岗位确定他的劳动报酬。因此，应当在劳务派遣协议中单独列明每一个劳动者的派遣岗位、劳动报酬、派遣期限等内容，防止劳务派遣单位从中浑水摸鱼。

4.明确同工同酬中“同工”的判断标准

同工同酬作为劳动者的一项重要权利，一方面体现了从事同样工作的劳动者之间的平等性，另一方面肯定了同种类型劳动的同等价值。若想在劳动者之间实现公平，落实劳动者的同工同酬权就是基本。然而不是所有的劳动者不分岗位就领取同样多的劳动报酬，同工是获得同酬的前提，只有确定了什么属于同工，才能确定谁应该和谁同酬。能否实现同工同酬对劳务派遣工来说意义重大。因为现实中劳务派遣工做着和直接雇佣劳动者同样的事情，获得的劳动报酬却总是大大低于直接雇佣劳动者，因此给同工定一个标准，劳务派遣工就能根据这个标准，知道自己应该和谁领取同样多的劳动报酬。如果劳务派遣单位和用工单位没有按照同岗位的直接雇佣劳动者的工资标准向劳务派遣工支付劳动报酬，那么劳务派遣工还能以这个法定的标准作为维权依据，通过各种法律赋予的手段维护自己的同岗同酬权，让自己的付出与回报成正比。

制定同工的标准时，应当注意:(1)不能因为岗位的名称不同，就认定不属于

“同工”，而是应当具体去看工作的内容是否一样，否则劳务派遣单位和用工单位可以串通后利用不同的名称来称呼同样一份工作，这样一来，劳务派遣工仍然难以实现他的同工同酬权;(2)不能因为工作内容上细小的差别就认定不属于“同工”，而是要看工作内容的大方向是否一样，以主要的工作内容来认定是否属于“同工”，如果因为工作内容上细小的差别就认定两个岗位不属于“同工”，用工单位通过故意安排少量的不同工作任务给劳务派遣工或者直接雇佣劳动者，使他们的工作内容产生少量甚至微量的区别，就能够轻易的避免劳务派遣工实现他的同工同酬权，因此只要是在工作中主要的工作内容都一样，就应当认定劳务派遣工与直接雇佣劳动者从事的是“同工”。

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