具体分析劳务派遣风险事件与风险因素。绘制完流程图就要对每个环节逐一调查，找出潜在的风险，并分析风险可能造成的损失后果，即识别出流程中的风险事件及风险因素。风险因素是指引起或增加损失概率和损失程度的条件，这些因素是复杂的。也就是说，它们应包括所有已识别的条目，而不论频率、发生之可能性，盈利或损失的数量等。并通过市场调查，总结了劳务派遣中的风险事件与风险因素。

劳务派遣风险

对以上各项风险事件的具体解释如下:

(l)人才需求评定是指对所需人才进行岗位分析，确定工作内容，进行定岗定责，并制定职务标准等等。这需要企业要对本企业的人员构成、项目目标等充分了解，以此确定出所需要的派遣员工数量、专业、技能水平等。

而且派遣机构要对员工需求充分认知，这是劳务派遣的前提条件。由于用工企业和派遣机构存在信息的不对称性、认知观念的偏差，以及外部环境的不确定性，因此会发生人才需求评定的风险。

(2)派遣机构选定是指选择派遣机构时需谨慎，要充分了解派遣机构的实力水平，包括是否具有正式的派遣资质，派遣机构成立是否合法，派遣机构规模，派遣机构的业务操作是否规范，派遣机构人才库的储备量是否丰富,人才专业素养和道德水平是否优秀，派遣机构服务质量是否在派遣业界口碑优良等等。如果派遣机构的资产专业性差、人才储备量少、人才专业素养和道德水平低下、服务质量低下，就会造成派遣机构的选定风险，直接关系到

整个派遣的顺利进行。

(3)派遣协议修订是指在签订派遣协议的过程中，应注意合同中是否约定关键的服务标准，某些合同条款是否违背了劳动法及相关政策的基本原则和规定，对一些权利、义务及责任是否认定清楚，对服务内容、细则是否有相关规定等等。如果用工企业和派遣机构由于法律上的欠缺等原因造成派遣协议内容的与法律规定不符，或者与用工企业预期目标不一致，都会在派遣

协议修订环节造成一定的风险。

(4)委托推荐招聘是指企业在委托推荐、招聘、面试过程中，派遣机构的招聘渠道是否通畅，人才供应是否及时，人才能力水平是否达到一定的标准。一般在派遣时企业都是把招聘面试环节委托给派遣机构，以节省人力和时间成本，这就要确保派遣机构在面试时是否有专业人士负责，面试过程是否公平合理等。另外，企业也可以向派遣机构委派专门负责人士对面试进行监督，但是一般不直接参与招聘工作。

(5)合同修订主要与环境的不确定性和技术的不连续性有关。由于工作人员有限，合同不完善，企业在劳务派遣实施过程中可能因为环境的变化而强制性要求修订合约，而修订合约所产生的管理与法律费用往往较高。首先要确定实施派遣过程中派遣机构是否与派遣员工签订劳动合同，合同中是否约定关键的服务标准，某些合同条款是否违背了劳动法及相关政策的基本原则和规定。

(6)工资、所得税扣除是指派遣机构为了谋取利益不按规定支付派遣员工的工资，如随意扣除部分工资，或者不能按时发放工资，或者因为非法挪用客户资金而造成劳务派遣机构因自身资金问题拖欠工资的风险。

(7)社保、公积金缴纳是指派遣机构不能按时缴纳社保与公积金，或者劳务派遣机构执行的社保标准较低而造成的风险。这样操作后，一旦劳动者在用工企业工作期间发生患病、工伤等情况，一方面派遣人员在救治过程中造成经济上的困难而影响救助，另一方面有可能因此而造成劳动纠纷。

(8)工伤界定及医疗是指派遣员工在派遣工作时期内意外造成工伤，由于派遣机构与用工企业之间权责不明，对工伤的责任界定、工伤等级界定、工伤赔偿的界定产生偏差的风险。另外由于派遣员工的医疗保险水平一般较低，因此造成派遣员工医疗费用负担较重。

(9)人才效率低是指被派遣员工由于工作积极性低，组织承诺低，形成职业倦怠等现象，从而造成工作效率低下。虽然用工企业通过劳务派遣减少了部分成本，但因为人才效率低而产生的损失会更大。在员工派遣过程中，大多是短期服务于用工企业，用工企业通常并不把派遣员工看作是本企业的正式员工，缺少文化激励的手段。这一系列行为又影响着派遣员工与企业员工之间的关系，以及派遣员工对企业的认同感。在注重团队建设的时代，必

然会影响派遣员工主观能动性的发挥。

(10)人才流失是指被派遣员工由于缺少归属感，工作稳定性差，工作及心理压力大，职业发展道路不明晰等原因不会在派遣岗位上持续工作，造成某些经验丰富的专业技术人员的流失。由于社会对职业的传统认知，并且对劳务派遣往往缺乏足够的了解，社会上的大部分人都认为派遣员工没编制、没名份，因此更希望能够工作稳定。派遣员工如果对用工企业的归属感和忠诚度不高，就会造成工作热情不高，劳动效率下降，不利于企业经营的开展。更有甚者发生员工卷款潜逃，商业秘密泄露等现象，直接对要派企业

造成经济损失。

(11)知识产权的管理和归属是指由于缺乏良好的知识产权与核心技术的保护措施，派遣员工泄露商业机密、泄露核心技术、泄露其他关键信息等。同时，还存在着派遣员工在用工企业工作期间所获得知识产权归属的问题。

按我国知识产权法的有关规定，如果该知识产权是在工作中钻研所得，应当归属产权发明人和企业共同所有。但是由于劳务派遣特殊的“三角关系”，在实际工作中该知识产权到底是该归用工企业所有，还是归派遣员工或归派遣机构所有，这是一个需要解决的问题，也容易产生纠纷。

(12)劳动纠纷与争议诉讼是指由于法律欠缺、派遣机构服务人员专业水平及相关经验欠缺等原因，造成一系列的劳动纠纷与争议诉讼的风险。例如退换派遣员工问题，派遣员工给用工企业造成损害的赔偿问题，纠纷管辖问题，责任归属问题等等。

(13)其他隐藏成本也是一个不可忽视的威胁，主要是指资源的重新配置成本、组织调整成本以及与派遣机构的平行运作成本等。包括对派遣员工劳动安全、劳动保护、劳动时间、劳动纪律、工会、后勤等方面的管理成本。该项成本与劳务派遣所涉及的范围和数量有关，业务越复杂，未来环境的不确定性越大，隐藏的成本就越高。

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