乌苏劳务派遣为企业开辟了新的用人思路。《劳动合同法》对企业使用劳务派遣员工进行了必要的限制和约束，企业不能像以前一样随心所欲地使用派遣员工，而是必须遵守相应的法规和政策。于是企业决策者和企业人力资源管理者开始衡量是用劳务派遣员工合算，还是用人力资源外包服务合算？这是企业用人的策略问题，也是众多企业决策者和企业人力资源管理者急需解决的问题。

我们先看这样一个案例：

某人力资源服务公司是业内知名的某外资人力资源外包企业，一直致力于为长三角地区的制造业企业提供劳务派遣业务。《劳动合同法》颁布实施后，一直计划将部分劳务派遣业务转换为人力资源服务外包业务。公司管理层经过会议讨论后，安排总公司运营副总裁迈克和大中华区运营总监斯蒂文负责项目改善及流程优化方案，并在方案最后形成后交由董事会讨论。运营副总裁迈克和大中华区运营总监斯蒂文均认为有必要对劳务派遣的项目涉及和流程进行优化，但是两人对于劳务派遣的业务模式是否需要保留产生了不同的看法。迈克认为，无论是从严格遵守法律法规所带来的管理成本而言，还是站在客户的角度分析连带责任承担的风险，劳务派遣业务已经不易在中国内地开展，建议撤销中国内地的劳务派遣业务，当前劳务派遣业务期满后终止或者转换为人力资源外包服务。而斯蒂文则认为，尽管《劳动合同法》对劳务派遣实施了严格的管制，但是这并不意味着公司就没有必要开展劳务派遣业务。斯蒂文进一步指出，《劳动合同法》不仅规范了劳务派遣的业务运行规则和操作模式，而且还给与了规模化的劳务派遣企业在市场竞争中胜出并淘汰小企业的可能，所以当前是发展劳务派遣业务的大好时机，公司可以根据客户需要，选择采取劳务派遣方式或其他服务外包的形式，保有并继续发展劳务派遣业务是公司增强竞争力的一种能良好方式。由于双方意见并不统一，所以两人共同找到劳动法专业人士分析其中的利害关系，以便于向董事会及时作出报告。

专家就此分析说，在《劳动合同法》审议期间，劳动法学界诸多学者纷纷表示劳务派遣立法应遵循制约和限制的方向和思路，这引起了劳务派遣业界的强烈反对和坚决抵制。在那段时间里，劳务派遣业界人士纷纷发表意见，表示在当前社会经济形势下需要持续发展，法律的出台应规范劳务派遣而不是限制劳务派遣。《劳动合同法》通过专章专节的规定，对劳务派遣进行了适当的规范和必要的限制，主要通过同工同酬和连带责任两项原则来规范劳务派遣的用工方和派遣方。《劳动合同法》出台后，劳务派遣业界依然通过各种渠道反应自己的意见，

希望能够在《劳动合同法实施条例》中放宽对劳务派遣单位的过于严格的限制和束缚。最终出台的《劳动合同法实施条例》并未对劳务派遣单位作出过于严格的规定，只是进一步限制了劳务派遣单位的招工模式并加强了用工单位的责任。其实，《劳动合同法》对劳务派遣并非绝对的限制，而是促进劳务派遣的规范运营。事实上，劳务派遣与传统的服务外包依然存在着相当大的区别，比如在用工关系的辨识、有效管控的职权方面，用工单位的权利范围要大大宽于委托单位的处分范围。与此同时，也不是所有的服务外包都能够取代劳务派遣，在许多临时性的、辅助性的或是替代性岗位上，劳务派遣依然有着充分的竞争优势。

从企业人力资源的角度分析，选择什么样的用工模式对于企业核心竞争力的维系、法律风险的管控以及用人成本的降低均有着重要的实践意义。对于企业人力资源管理者而言，希望或要求劳务派遣单位提供的人力资源服务主要是围绕以上三个方面的研判而展开的。

劳务派遣与外包服务之间不仅仅是经营模式上的简单差异，而且还在法律责任与风险的承担上有着诸多的不同。劳务派遣归根结底是一种劳动用工方式，用工单位在劳务派遣三方法律关系中依然属于一方主体，并连带承担用人单位的法律责任；而服务外包实际上只是一种委托合同关系的表现形式，委托单位只能就委托合同范围内的约定事项对提供服务之专业人员提出处理的建议，并不能予以具体的指挥和管控，所以外包服务在严格的法律意义上并非一种用工方式。

在企业用人策略上，还有一个问题大家比较关注，就是企业能否在其他岗位（指非临时性、辅助性和替代性岗位）上使用劳务派遣用工？

虽然《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格的限制，但由于企业不需要直接用工，在客观上避免了对员工的终生安置，因此派遣用工可以成为劳动用工的重要模式。尽管《劳动合同法》特别规定劳务派遣在临时性、辅助性和替代性岗位上实施，但是在实际用工中，基于用工单位的选择和劳动者的自愿，其他岗位也可以适当使用被派遣劳动者。

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