为你简析乌苏劳务派遣的考核管理。目前，各国各地区学界和立法实践对用工单位与被劳务派遣员工的法律关系的探讨依旧还在争论不休。这种理论上的歧见也影响了实践中用工单位对被派遣劳动者的管理思路和处理界限。这里涉及到几个方面的问题：

其一，用工单位于被派遣劳动者之间是劳动关系还是劳务关系？

其二，用工单位作为实际有效指挥和直接管理被派遣劳动者的主体，其工作规则能否适用于被派遣劳动者？

其三，用工单位基于指挥管理的需要，是否可以将这些劳动者行使处分权或单方变更合同权?

关于第一个问题，可以说理论上的纷争并不影响用工单位与被派遣劳动者基于劳务用工而产生的权利义务关系。关于第二个问题，用工单位的工作规则是否适用于被派遣劳动者？

日本现行的《劳动派遣法》第 44 条明文规定，用工单位无劳动基准法有关工作规则规定之适用。一般认为其立法宗旨，是为了使工作规则之适用能够集中于派遣公司，以收到统一的效果，且为了防止劳动关系的复杂化。如果按照这样解释的话，派遣员工似乎没有必要适用用工单位的工作规则，自然用工单位业没有依据规则规则惩戒派遣员工的余地。然而，假设派遣员工果真不受用工单位劳动规则的约束，则很有可能当派遣员工违反用工单位的劳动规则时，用工单位应无法实施警告等处罚措施，只能与派遣公司借出派遣契约，或要求派遣公司另派被派遣员工来工作，这样一来，容易导致雇佣不安定的产生，从而影响企业的生产经营和正常的工作次序。

有一种观点认为，法律的立法主旨仅仅是说明用工单位没有权利对派遣员工单独订立工作规则，以及没有听取派遣员工对用工单位意见的义务，并没有明文规定被派遣的员工没有遵守用工单位工作规则的义务。台湾地区学者邱峻彦赞同这种观点。他认为，即使用工单位没有特别制订专门适用于派遣员工的工作规则，至少对于有关企业次序的维持事项方面，派遣员工应当听从用工单位工作规则的约束，这样用工单位也可以依照自己的工作规则对派遣员工违反工作规则的行为进行处罚。然而需要注意的是，因为日本推行一重劳动关系的理论，因此派遣员工和用人单位之间不存在劳动合同关系，用工单位也没有给付派遣员工工资的义务，因此用工单位对派遣员工所实施的惩戒也不能使漫无边界的。因此，如果惩戒涉及解雇或者减少工资等实质性内容，用工单位应当没有惩戒权。

《劳动合同法》没有对此作出相应的规定，只是在第 62 条作了一个比较笼统地规定。即用工单位应当履行的五条义务。但是通常认为，不应机械理解派遣员工之法律关系，用工单位的指挥管理可以基于劳务派遣协议有派遣单位授权来管理，也可以从劳务用工合同履行的角度出发去理解指挥管理属于履行劳务用工合同之当然部分。如果用工单位制订针对被派遣员工的工作规则或者单独与之订立劳务用工合同，应属于法律允许的范围。所以，用工单位可以根据劳务派遣协议的约定以及本单位的具体情况，制订针对劳务派遣方面或被派遣员工管理事项方面的实施办法或工作规则，以有效合理地分配相关权力和义务。而至于对被派遣员工涉及实质性处理的事宜，如解除劳动合同、扣减薪资、调整级别等事项，则需要通过用工单位与劳务派遣单位互相告知并协商沟通后，由劳务派遣单位作出。

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