乌苏劳务派遣中同工同酬的具体实施状况。

劳务派遣中同工同酬的具体实施状况

尽管我国《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。但在实践中的实施现状并不令人乐观，被派遣劳动者在用工单位仍处于“二等公民”的地位，被派遣劳动者遭受身份歧视还是比较普遍的现象。集中体现为:

被派遣劳动者与用工单位的劳动者之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的用工单位中被派遣劳动者与用工单位的劳动者的基本工资相差40%一50%，“甚至在一些企业中，从事同样工作的被派遣劳动者的工资与用工单位的劳动者的工资最多要差一半。据某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，被派遣劳动者的平均工资收入仅为用工单位的劳动者的75.11。在缴纳社会保险费方面，被派遣劳动者与用工单位的劳动者也有差别，用工单位的劳动者的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而被派遣劳动者的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。”“用工单位的正式员工有各种福利待遇，而被派遣劳动者只发劳务费，无法享有各种福利待遇。据对某矿区的调查，被派遣劳动者在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，”如基本标准工资低、看病要自费、没有病假、探亲假等;不论工作表现如何，都不能评先进、没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。

劳务派遣中同工同酬现状的成因

劳务派遣一方面在一定程度上解决了就业，有着很大的用工优势，但另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出，如被派遣劳动者在用工单位遭遇身份歧视严重，不能与用工单位的劳动者享有同等的福利待遇、劳动条件、工资晋升甚至不能同工同酬等等。造成这些现象的原因很多，现具体分析如下:

第一，法律制度不健全，导致用人单位自主用人权的滥用。用人单位拥有自主用人权，工资待遇由用人单位自主决定是市场经济发展的必然要求。但是，与之相伴随的是，从“人”的角度出发，用人单位必然追求利益的最大化。尤其在现阶段中国，市场化进程和城市化进程相当迅速，就业形势严峻、劳动力市场供需比例严重不平衡，劳动力供给大大超过市场需求，用人单位成为买方市场，在这种背景下，用人单位有采用同工不同酬以减少薪酬开支，降低用工成本的话语权和动力。l9]特别是近年来新兴的用工方式—劳务派遣，为很多企业采用同工不同酬以减少薪酬开支大开了方便之门。现阶段我国对同工不同酬的问题缺少具体而明确的法律界定和处理办法，而且现有的法律法规落实不严、监管乏力，非正式工特别是农民工利益表达机制缺位，在一定程度上助长了同工不同酬现象的存在。

第二，劳务派遣业市场混乱。目前我国劳动力市场上的劳务派遣机构素质参差不齐，鱼龙混杂，存在着许多未经登记无证经营的地下中介，还有一部分不具备条件的中介机构从事劳务派遣业务。据调查，目前我国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个，比如上海，就有上千家公司从事劳务派遣业务，而真正具备执业资质的仅26家。1101而且劳务派遣中业内从业人员整体素质差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员，劳务派遣单位并没有把被派遣劳动者完全看作自己的员工，没有承担对雇员的管理、培训、服务等各项工作，管理放任、服务不到位等情况非常普遍。由于劳务派遣机构存在专业技术能力方面的缺陷，不能很好地为用工单位提供符合要求的劳动者，造成用工单位对被派遣劳动者的整体素质和能力产生不信任感，在很大程度上影响了被派遣劳动者获得同工同酬的权利。

第三，派遣单位保护自身利益的需求所致。在劳务派遣中的三方关系中，用工单位无疑处于一种强势地位，其用工需求成为主导劳务派遣市场规模大小的关键因素。在我国目前这种劳动力供给大大超出需求的市场环境下，尤其是供给远大于需求的低端劳动力市场上，劳动者更是成为弱者或信息不对称的受损者。虽然劳务派遣机构负有监督用工单位的用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但作为一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，在失衡的劳务派遣关系中，为了自身的利益更有可能屈从于用工单位的压力，对用工单位损害被派遣劳动者同工同酬的权利只好视而不见。甚至可能会与用工单位串通起来共同损害被派遣劳动者的权益，或单方损害被派遣劳动者的权益而转嫁自身的负担，导致被派遣劳动者成为最终的利益受损者而无法享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

第四，用工单位追求利益最大化的选择。企业是以追求经济利益为最终目的的经济体，毫无例外的期望以最小的投入取得最大的收益，因此企业对每项支出都有一定关于成本与收益的预测和衡量。现代企业虽然越来越重视人力资本的作用，但只有在投入成本所产生的后果可测度的情况下，才会做出投资的决定。效果的确定性与否是影响企业抉择的重要因素，特别是对涉及大多数员工的同工同酬问题显得尤为审慎，而《劳动合同法》中第63条对被派遣劳动者同工同酬权的设定，更影响了企业所有者和管理者在利益与成本衡量中的倾向。新老员工的代际更替成本、新老员工待遇的趋一化，以及既得利益者的阻碍无疑使公司在同工同酬的过程中望而却步。

第五，身份的差别导致权利的不同。从法律关系来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系，因此很多用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和本单位的职工之间推行同工不同酬的制度，而且认为这是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。从理论上来说就是:一是政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;二是劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬，一般根据企业的经营绩效决定，因此决定因素的不同，必然导致获取劳动报酬的数额不同。l12]以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理。

从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。另外由于被派遣劳动者不是用工单位的正式员工，当其被派遣到用工单位之前，劳动者的工资报酬已由派遣单位与用工单位协商一致，没有特殊情况不再变更。实践中用工单位因为被派遣劳动者不是本单位的正式员工，便把其与本单位的劳动者区别对待。这样如果被派遣劳动者在用工单位工作时间比较长久的话，用工单位定期增加本单位员工的工资，却并不增加同岗位的被派遣劳动者的工资报酬，使得被派遣劳动者不能与用工单位的劳动者一样得

到正常的晋升和工资增长，这就导致了被派遣劳动者与用工单位劳动者同时进单位，几年下来工资待遇差距很大，损害了被派遣劳动者同工同酬的权利。

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