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劳务派遣被派遣人才激励管理策略
来源:www.klmylw.com 发布时间:2018年07月06日

劳务派遣被派遣人才激励管理策略。按照赫兹伯格的双因素理论,影响人们行为的因素包括保健因素与激励因素。保健因素指那些存在不会对改善被派遣人才绩效起到激励作用,只能保持人的积极性,但是不存在却会引起强烈不满的因素。这些因素包括企业管理和监督、工作条件、人际关系等。在劳务派遣用工形式中,保健因素尤为重要,因为保健因素的缺失很有可能使企业陷入劳动纠纷中的不利地位,同时可能引起派遣人才公平知觉发生偏离,进而导致其逆反甚至敌意情绪的产生。因此在工作过程中,用工单位首先要保证被派遣人才的工作条件,制定专门的派遣人才管理制度和有效的监督措施,建设好内部沟通渠道,保持良好的人际关系,并实施公正、有效的奖惩措施,这些因素是保持被派遣人才工作积极性的基础,应引起派遣单位与用工单位的重视。

在此基础上,企业更应注重激励因素的加强,从而提高被派遣人才的工作绩效。

6.2.1 注重报酬公平性激励

企业在采用劳务派遣用工时,可以通过同等绩效奖励和福利的形式,积极消除因用工形式不同所产生的管理边界,努力使被派遣人才融人企业文化,充分发挥被派遣人才的积极性。调查发现,被派遣人才对目前的薪酬公平性感到不满。被派遣人才对所获工资满意度较高,但对福利及待遇的公平性问题满意度较差,进而导致了薪酬的外部不公平,加大人才流失率。由此可见企业应注重对被派遣人才的报酬公平性激励,

可以从以下几方面着手:

1.根据劳动力市场价格设定报酬标准

劳务派遣的派遣对象属于高端技术人才,他们在劳动力市场上具有一定稀缺性,加上人才区别于一般劳动者的优秀技术和能力,最终形成了由供给和需求自发调整形成的均衡价格。企业在雇佣人才时,需要充分考虑其市场价格。如果期望雇佣到优秀的人才或者期望人才努力为企业提供服务,就要为人才提供不低于或者高于市场价格的报酬。

2.设计与贡献相挂钩的薪酬体系

劳务派遣的薪酬体系应充分注重人才对企业的贡献率。传统的用工形式中薪酬与资历或职位挂钩,员工通过职位晋升而获得薪酬调整。但对于被派遣人才,因为工作的流动性,远期的薪酬收益并不能对当期的绩效产生影响,这种情况下适合采用同贡献相挂钩的薪酬体系,以人才的工作业绩为主要衡量标准。实行这种方法只要被派遣人才工作出色,薪酬就有可能超过正式员工,从而会增加被派遣人才的被重视感及公平感,进而提高工作绩效。

3.提供人性化的福利

调查显示超过 70%的被派遣人才与正式员工相比,福利及社会保险保障等差别很大,不满情绪导致了工作绩效低下。因为不是用工单位的正式员工,很多企业对被派遣人才的福利激励很不重视,甚至没有。但是正是由于被派遣人才工作流动性很大,他们更希望得到长期的社会保障激励。因此用工单位可以在为正式员工实施相应福利措施的同时,根据企业的能力在一定程度上增加被派遣人才的福利激励。

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