乌苏劳务派遣从用人单位角度分析劳务派遣产生的原因。从用人单位角度分析劳务派遣产生的原因

(一)企业用工制度的改革是劳务派遣迅速发展的主要原因

我国传统用人体制有一个重要特点是进入容易但是退出难.在许多企业，工资的刚性成份占比例高，这样的用工方式必然导致用人单位需要承担较高的用人成本和解约成本。这个问题在最新的立法中都有所体现。企业为了避免出现这种情况，就不情缘直接雇佣较多的员工，因为根据现行法律，解雇员工的条件十分苛刻而且费用高昂，因此企业转而使用派遣职工。他们认为派遣模式可以根据单位的需求增减人员，因而不必担心解约成本，此外还可以降低劳动争议的发生风险。

(二)城市化背景之下产生的失地农民是出现大量被派遣员工的重要原因

在部分郊区，城市化和工业化的进程迅速发展。各类开发区、工业园区、大型居民小区及规模动辄上万户小产权房社区的建设，纷纷都需要大量的土地，这样的城市化建设必然造成大批农民失去土地，在从农民转变为城市居民后，其谋生的手段和就业水平并未得到根本提高。农民需要谋生的更好方式，针对这种情况，一些派遣机构进入社区或者在社区周围设立分支机构，从事派遣业务。

(三)劳务派遣的灵活用工形式适应了部分企业的间歇性用工需求

部分企业尤其是加工型企事业，产品的生产周期较强，在生产任务较重的时候需要大量的工人。反之则不需要这么多人。如果根据现行劳动法律，劳动者的工作时间不容易随意调整，因而此时资方迫切需要一支能够满足“用时则来、不用则去”的后备员工队伍作为灵活生产方式的人力资源，这种需求不光在中小企业中存在，在一些跨国的大型公司中也同样存在。日本的夏普公司的人力资源管理负责人在在一次调研活动中则明确表示，希望能够使用更多的派遣员工从事较为简单的流水线操作工作.以便能够根据企业的用人需求随时调整人工数量。这一类型的需求在日企以及一些亚洲企业很普遍。当然目前，许多要派单位都感觉，能够随时提供用工时间长短不限的职工的派遣单位非常少，法律对于这要派单位

的退人问题也未作出明确规范。

(四)避免形成无固定期限劳动关系

依据现行的((劳动合同法》规定，企业与劳动者在订立第二次劳动合同后若再次续签时就应当订立无固定期限劳动合同，有些地区甚至自行又将这一规定提升为企业与员工续订第二次劳动合同时就必须签订无固定期限劳动合同，而这一点是多数企业不愿意做的。劳务派遣则提供了解决这个问题的新途径，因为在派遣制的用工模式下，与劳动者形成正式劳动关系的是派遣单位，而非要派单位，所以即便多次派遣，劳动者也不会符合与要派单位订立无固定期限劳动合同的条件。更何况目前派遣法草案还甚至豁免派遣机构签订无固定期合同的责任，这就大大降低了要派机构的用工责任。

(五)机关及事业单位受编制限制，从而使用部分派遣员工

机关及事业单位的用人编制受到有关组织部门的约束，单位不能自主决定所用人员的编制数量。目前派遣法草案还特别明确规定了劳务派遣可以向机关事业单位派遣劳动者。因此，在经济迅猛发展的时代背景之下，正式在编干部和辅助人员不足以从容应对现有工作量的情况下，使用劳务派遣职工就成为一个不错的选择。同时，部分机关及事业单位即便在人员缺编较多的情况下，在非领导岗位上，也不介意使用借用人员。尽管使用派遣人员从事重要工作的情况较为罕见.但是部分辅助人员却是大量采用派遣人员，这也是目前派遣法草案中对于派遣职位的重要界定。值得注意的是，近年来尤其是劳动合同法实施前期，不少机关及事业单位(也包括很多企业)将原有的聘任制人员转为派遣人员，原来的人员依旧从事原来的工作.但是劳动合同转为与派遣机构签订。这样做的好处在一些人看来可以有效减少员工的工龄，而在法律层面除了广东乌苏等少数地区对此作了限制

以外，其他地区的法律法规则没有进行约束。

(六)部分企业是为了降低其用人成本负担

这是一个绝大多数人都认可的使用劳务派遣的理由。一般而言，职工的工资主要由几个因素决定，包括法律和政策的强制性规定、劳动力的供求关系、本单位的薪酬水平、工作人员的职务和工作性质等。在那些效益较好的企业中，就连一般员工的工资都可能远高于市场平均水平，尤其在水、电、油、电信等垄断性企业中那些正式职工的工资可能更加高。因此，用人单位希望使用薪酬较低的派遣职工从事一些辅助性的工作从而有利于降低企业的用工成本。换言之，一些企业希望能够通过改变编制的方式降低用工成本。然而，这种观点并不总是成立的。经过相当长时期的调研，有许多企业并不认为使用派遣职工能够降低用工成本，因为同工同酬的法律原则约束了那些守法企业，因此对于同种岗位的员工，企业除了支付职工的工资、保险之外，还要向派遣单位支付一定比例的费用，因此根据这样的模式，使用劳务派遣实际上是提高了用人成本。

(七)使用劳务派遣职工可减少人员管理成本

由于许多劳务派遣公司根据企业的岗位需求直接提供劳动力，因此通过劳务派遣，企业可以直接减少了招聘、选拔、试用、录用等环节，员工开始工作后，也不需要进行档案管理、工资发放等日常行政管理，将人力资源管理工作进行外包管理，从而使得要派单位可以减少琐碎的管理工作。当然，目前这样完全岗位外包型的劳务派遣服务还不是很普及，许多劳务派遣公司只是在要派机构确定所需人员后才负责和该员工签订劳动合同，因此要派机构的招聘、选拔以及试用等工作还是自行承担。这样而言，劳务派遣也并未给要派企业减少显著的负担和成本。

(八)作为对职工进行试用和选拔的手段

有部分单位将被派遣职工作为正式职工的预备队，从中择优直接签订劳动合同予以雇佣。这种观点，得到多个企业人事管理负责人的认同。不过，这种做法只是企业的自愿行为，并无制度加以强制规定。从劳动者的工龄权益而言，这样的做法是不利于劳动者积累在本企业的应有的工龄的。

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