《劳动合同法》劳务派遣工权益保护的不尽完善之处。

1、关于劳务派遣单位设立的规定

《劳动合同法》第五十七条明确规定了劳务派遣单位成立的必要条件，按照此规定，劳务派遣单位只能采取有限责任公司或股份有限公司形式，这比标准劳动关系中的用人单位更加严格②。同时，其注册资本的要求也远远高于有限责任公司设立的注册资本金要求。这一规定意在要求劳务派遣单位具备一定的民事责任承担能力，提高注册资金门槛以防止当被派遣劳动者权益受到侵害时，劳务派遣单位因资金能力不足没有财力进行赔偿。但是立法者却忽视了重要的一点，那就是注册资本并不等于偿债能力。众所周知，现阶段我国很多公司设立时通过银行或借贷的方式垫付资金，等到设立公司的手续完成后，再将资金撤回，这种现象是大量存在的，所以说《劳动合同法》第五十七条规定在实践中很难防止抽逃或虚假出资情况的发生，并不能起到防止财务状况不佳的劳务派遣单位设立和保护被派遣劳动者权益的作用。

2、关于劳动报酬权的规定

现实中，关于被派遣劳动者劳动报酬权的问题最多，因此，《劳动合同法》对此作了重点关注，第五十八条、五十九条、六十条、六十一条、六十二条、六十三条规定均与劳动报酬有关。《劳动合同法实施条例》也规定用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务(这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等)，否则就必须承担相应的法律责任。如此之多条规定，可见立法者的良苦用心，然而在实际运用中，此方面问题仍然多多。

首

先从五十九条规定可以看出劳务派遣协议的签订主体不包括被派遣劳动者，由此导致其知情权都得不到保障，如何保证不被派遣单位克扣工资，如何实现同工同酬?其二，从以上规定我们可以知道，被派遣劳动者的劳动报酬有两个支付义务主体:劳务派遣单位和用工单位，工资部分是由用工单位通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付，加班费、奖金等支付义务由用工单位承担。在实践中容易产生纠纷，使被派遣劳动者的合法权益受损。其三，第六十二条以及《劳动合同法实施条例》都规定用工单位应履行支付加班费、奖金和相关福利待遇的义务，但却没有明确用工单位是向劳务派遣机构还是被派遣劳动者支付，那么一旦用工单位说已经支付给劳务派遣单位，而劳务派遣单位说没有收到时，就会产生会踢皮球现象，被派遣劳动者到底应该找谁来行使权利呢?无形中增加了被派遣劳动者争取合法权益的难度。其四，《劳动合同法》第六十三条关于同工同酬的规定也过于原则化，可操作性较差。如“用工单位所在地相同或者相近岗位”即“同工”如何确定?“用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”即“同酬”又如何确定?具体包括哪些方面的报酬?用工单位违反同工同酬义务应承担何种法律责任?同工同酬纠纷的举证责任如何分配(如果在于被派遣劳动者，则会因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现)?这些都需要立法部门作出明确的规定。

3、关于劳务派遣适用范围的规定

《劳动合同法》第六十六条规定了“三性”原则，但是对于劳务派遣具体适用于哪些行业未有涉及，而且对于具体哪些岗位是临时性、辅助性或者替代性的也没有明确规定，之后《劳动合同法实施条例(草案)》曾经对劳务派遣适用范围“三性”原则作出了具体的细化①，然而，立法者们可能基于维持就业优先的考虑，在正式出台的《劳动合同法实施条例》中把关于“三性”原则细化条文的规定取消了。另外，《劳动合同法》第六十六条并没有明确违反三性时是否应承担和承担何种法律责任。《劳动合同法》已实施两年有余，劳务派遣仍活跃于各行各业的各种岗位，还没有哪家用工单位或劳务派遣单位因违反“三性”原则而

受到处罚。

4、关于对劳务派遣单位和用工单位违法处罚的规定

①《劳动合同法实施条例(草案)》明确规定了劳务派遣只适用于以下三种情况:存续时间不超过6个月的岗位、非主营业务岗位和原在岗劳动者脱产休息、休瑕需要他人临时顶岗的岗位:同时还特别规定，同一岗位连续用工超过24个月以上，不得使用劳务派遗的形式。

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